Makalah Manajemen Organisasi ( Pengembangan Sumber Daya Manusia)

MANAJEMEN ORGANISASI

PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

 

OLEH :

Kelompok 2

Desra Yulia

Erya Yunanda

Maya Afriani

Muslim Fazri

Noni Widya

Siti Aisyah

Suci Ramadhani

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI

SUMATERA UTARA

MEDAN

2016

KATA PENGANTAR

            Puji syukur saya ucapkan atas kehadiran Allah Yang Maha Pengasih Lagi Maha Penyayang atas limpahan rahmat dan karunia-Nya sehingga penyusunan Makalah Manajemen Organisasi yang berjudul “Pengembangan Sumber Daya Manusia”  ini dapat di selesaikan. Makalah ini merupakan wujud dari gagasan perlunya referensi untuk mata kuliah Manajemen Organisasi kemudian makalah ini diintergrasikan dengan pemikiran-pemikiran dari ahli lain dan konsep-konsep yang baru berkembang. Makalah ini mendapat banyak tambahan materi yang disesuaikan dengan sistematiika pemikiran dari sisi prosedur.

Akhirnya, Semoga penyusunan makalah ini dapat bermanfaat bagi semua pihak dan para pembaca, oleh karena itu kritik dan saran sangat penulis harapkan sehingga terdapat kesempurnaan pada makalah ini. Semoga makalah ini dapat memberikan arti dalam pengembangan pendidikan yang akan datang. Amin.

                                                                                       Medan, 07 Juni 2016

                                                                                   

                                                                                                Penyusun

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR.............................................................................. i

DAFTAR ISI.............................................................................................. ii

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang........................................................................................ 1

B. Rumusan Masalah................................................................................... 1

C. Tujuan Penulisan..................................................................................... 1

BAB II

PEMBAHASAN      

A. Pengertian Pengembangan SDM............................................................ 2

B. Perencanaan Pengembangan SDM.......................................................... 3

C. Pendidikan dan Pelatihan SDM.............................................................. 4

D. Sasaran Pelatihan Pengembangan SDM................................................. 5

E. Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia....................................... 6

G. Manfaat Pengembangan SDM................................................................ 8

BAB III

PENUTUP

Kesimpulan.................................................................................................. 10

DAFTAR PUSTAKA............................................................................... 13

 

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Pengembangan sumber daya manusia menurut Natoatmodjo (2003: 3-4) terbagi menjadi dua yaitu secara makro dan mikro. Secara meakro Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) adalah suatu proses peningkatan kualitas atau kemampuan manusia dalam rangka mencapai suatu tujuan pembangunan bangsa. Contohnya, peningkatan mutu pendidikan, secara tidak langsung sudah membangun bangsa atau peradaban.

Secara mikro, Pengembangan SDM adalah suatu proses perencanaan pendidikan, pelatihan dan pengelolaan tenaga karyawan atau tenaga kependidikan untuk mencapai suatu hasil optimal. Sebagai contoh memberi izin setiap tahun ada yang menimba ilmu pengetahuan atau memberi keleluasaan guru-guru untuk mengikuti setiap pelatihan yanga ada, baik yang diadakan Diknas atau Swasta.

B. Rumusan Masalah

Adapun rumusan masalah dari makalah kami adalah sebagai berikut:

1.      Apa yang dimaksud dengan Pengembangan Sumber Daya Manusia?

2.      Bagaimana Perencanaan Pengembangan SDM?

3.      Bagaimana Pendidikan dan Pelatihan SDM?

4.      Apa-apa saja Sasaran Pelatihan Pengembangan SDM?

5.      Apakah Tujuan pengembangan SDM?

6.      Apa-apa saja Manfaat Pengembangan SDM?

C. Tujuan Penulisan

            Adapun tujuan dari penulisan makalah ini adalah agar kita mengetahui Pengembangan Sumber Daya Manusia, Perencanaan Pengembangan SDM, Pendidikan dan Pelatihan SDM, Sasaran Pelatihan Pengembangan SDM, Tujuan pengembangan SDM, Manfaat Pengembangan SDM.

D. Manfaat Penulisan

Adapun manfaat dari penulisan makalah ini adalah supaya kita dapat mengetahui dan menambah wawasan tetang Manajemen Organisasi yang mencakup materi Pengembangan Sumber Daya Manusia.

BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian Pengembangan Sumber Daya Manusia

Berbicara masalah pengembangan sumber daya manusia, sebenarnya dapat dilihat dari dua aspek, yaitu kuantitas dan kualitas. Pengertian kuantitas menyangkut jumlah sumber daya manusia. Kuantitas sumber daya manusia tanpa disertai dengan kualitas sumber daya manusia yang baik akan menjadi beban suatu perusahaan.

Dalam pembahasan tentang pengertian pengembangan sumber daya manusia (SDM) berikut ini dikemukakan oleh beberapa pendapat dari para ahli dibidang menejemen. Menurut Goujali (2000:496) dalam Kadarisman ( 2012:5) pengembangan sumber daya manusia adalah kegiatan yang harus dilakukan organisasi, agar pengetahuan (knowledge), kemampuan (ability), dan keterampilan (skil) mereka sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang mereka lakukan.

Singodimedjo (2000) dalam Edi Sutrisno, (2013:61) mengemukakan pengembangan SDM adalah proses persiapan individu-individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi didalam organisasi, biasanya berkaitan dengan peningkatan kemampuan intelektual untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih baik.

Muhajir (1998) dalam Kadarisman mengemukakan bahwa pengembangan SDM adalah peningkatan kualitas manusia dalam makna fisik maupun mental. Selanjutnya Husnan (1990) dalam Edi Sutrisno (2013:63) mengemukakan pengembangan SDM adalah proses pendidikan jangka panjang yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisasi, sehingga tenaga kerja menejerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan umum. Pengembangan SDM tujuannya untuk meningkatkan kualitas profesionalisme dan keterampilan para karyawan dalam melaksanakan tugas dan fungsinya secara optimal.

Dari pengertian beberapa ahli yang telah dikemukakan dapat disimpulkan bahwa pengembangan SDM adalah proses persiapan indivividu untuk peningkatan kualitas manusia yang harus dilakukan organisasi, agar pengetahuan, kemampuan, dan keterampilan yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan.

Tujuan pengembangan SDM tujuannya untuk meningkatkan kualitas profesionalisme dan keterampilan para karyawan dalam melaksanakan tugas dan fungsinya secara oftimal. Dengan mengembangkan kecakapan karyawan dimaksudkan sebagai setiap usaha dari pimpinan untuk menambah keahlian kerja tiap karyawan sehingga dalam melaksanakan tugas-tugasnya dapat lebih efisien dan produktif. Oleh karena itu, organisasi perlu terus melakukan pengembangan SDM, karena investasi didalam pengembangan SDM merupakan pengeluaran yang ditujukan untuk memperbaiki kapasitas  produktiv dari mansusia.

B. Perencanaan Pengembangan SDM

Ada 4 (empat) menurut Natoatmodjo (2003 : 15) kegiatan yang perlu diperhatikan dalam kegiatan perencanaan SDM antara lain:

1.      Persediaan sumber daya manusia pada saat ini.

2.      Ramalan atau perkiraan suplai dan permintaan Sumber Daya Manusia.

3.      Rencana menambah tenaga kerja yang bermutu.

4.      Berbagai prosedur pengawasan dan evaluasi untuk memberikan umpan balik kepada sistem.

Perencanaan Sumber Daya Manusia sangat penting, bukan saja untuk organisasi (Sekolah), tetapi juga bagi pribadi individu (guru) yang ada dalam organisasi itu. Dalam hal ini, perencanaan memiliki berbagai keuntungan-keuntungan yang dapat dipetik, yaitu:

a.       Mengefektifkan penggunaan Sumber Daya Manusia ( Tenaga Kependidikan).

b.      Menyesuaikan kegiatan tenaga kerja dengan tujuan organisasi.

c.       Membantu program penarikan tenaga dari bursa atau pasaran tenaga kerja secara baik.

d.      Pengadaan tenaga kerja baru secara ekonomis.

e.       Dapat mengoordinasikan kegiatan-kegiatan manajemen Sumber Daya Manusia.

f.       Mengembangkan sistem Manajemen Sumber Daya Manusia.

Kebutuhan atau permintaan akan sumber daya manusia oleh suatu organisasi atau institusi pendidikan merupakan bagian dari ramalan kebutuhan organisasi atau institusi itu untuk masa yang akan datang. Ramalan akan kebutuhan sumber daya manusia ini bukan hanya sekedar menambah kuantitas tetapi juga menginginkan terdapat kualitas yang bisa mendukung kemajuan organisasi atau institusi. Ramalan kebutuhan sumber daya manusia dapat dibagi menjadi 3 (tiga) bagian yaitu:

1.      Ramalan permintaan sumber daya manusia (jangka panjang atau jangka pendek).

2.      Ramalan persediaan sumber daya manusia (sekarang atau yang akan datang).

3.      Perlakuan atas sumber daya manusia (pengangkatan, pelatihan, pengembangan karier, program produktivitas serta pengurangan tenaga kerja).

Agar suatu perencanaan dapat berjalan dengan baik dan lancer, perlu dilakukan secara sistematis dan sesuai dengan tahap demi tahap. Sistem perencanaan ini dapat dilakukan dalam 4 (empat) kegiatan yang saling berhubungan satu sama lainnya, yaitu:

a.       Investarisasi persediaan sumber daya manusia.

b.      Perkiraan atau ramalan sumber daya manusia.

c.       Penyusunan rencana sumber daya manusia.

d.      Monitoring dan evaluasi.

Akhirnya tanpa kita sadari perencanaan sumber daya manusia itu sangat penting sekali untuk memberikan kelangsungan pembangunan dan peradaban terutama dalam pendidikan. Orang bijak pernah mengatakan “jangan tanya berapa harta yang bisa kau kumpulkan, tetapi sudah berapa banyak hal yang bisa berarti bagi orang lain”. Mengumpulkan orang memang sulit, tetapi jauh lebih sulit mempersiapkan pola pikir orang yang bisa membangun bangsa lewat kelebihan yang bervariasi.

C. Pendidikan dan Pelatihan SDM

Dewasa ini tren penyelenggaraan pelatihan diberbagai instansi semakin meningkat. Pelatihan dan pengembangan sepintas memiliki makna yang sama. Bila kita kaji lebih lanjut ada perbedaan yang mendasar. Menurut Nasrul Cyakur Caniago, et al. (2016:156) Pelatihan merupakan usaha untuk memperbaiki keterampilan (skill) dan cara pelaksanaan pekerjaan tertentu yang sedang atau yang akan menjadi tanggung jawabnya, secara rinci dan rutin.

Pelatihan didefenisikan oleh Ivancevich (dalam Ruky, 2003) sebagai usaha untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam pekerjaan lain yang akan dijabatnya segera. Pelatihan terkait dengan keterampilan dan kemampuan yang diperlukan untuk pekerjaan.

            As’ad (2010) dalam Edy Sutrisno (2013:67) mengemukakan pelatihan menyangkut usaha-usaha yang berencana yang diselenggarakan agar dicapai penguasaan akan keterampilan, pengetahuan, dan sikap-sikap yang relevan terhadap pekerjaan.

Menurut simamora (dalam Sulistiani, et al. 2009 : 220) dalam Kadarisman mengemukakan bahwa perbedaan antara pelatihan dengan pengembangan, yaitu pelatihan (training) diarahkan untuk membantu karyawan menunaikan kepegawaian mereka saat ini secara lebih baik; sedangkan pengembangan (development) adalah mewakili suatu investasi yang berorientasi kemasa depan dalam diri pegawai. Pelatihan mempunyai fokus yang agak sempit dan harus memberikan keahlian-keahlian yang bakal memberikan manfaat bagi organisasi secara cepat. Pengembangan didasarkan pada kenyataan bahwa seorang pegawai akan membutuhkan serangkaian pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang berkembang dalam upaya bekerja dengan baik dan sukses posisi yang ditemui selama karirnya. 

Menurut manullang (1981:85) Tujuan utama setiap pelatihan yaitu supaya masing-masing pengikut dapat melakukan pekerjaannya lebih efisien, menambah pengetahuan para pengikutnya untuk lebih memudahkan ia dalam melaksanakan tugas-tugasnya atau memangku jabatannya, supaya pengawasan lebih sedikit .

Jadi dapat disimpulkan bahwa pelatihan pada dasarnya merupakan sebuah proses untuk meningkatkan kompetensi karyawan. Disamping itu, program pelatihan tidaklah memperhitungkan apakah perusahaan berskala besar atau kecil. Pelatihan juga bukan merupakan pemborosan mengingat hasil atau manfaatnya jauh lebih besar dari pada biaya atau waktu yang harus disediakan. Pelatihan merupakan sarana ampuh mengatasi bisnis masa depan yang penuh dengan tantangan dan mengalami perubahan yang sedemikian cepat.

Pengertian pendidikan sesuai dengan Undang-Undang RI No. 2 tahun 1989 tentang Sistem Pendidikan Nasional disebutkan pendidikan adalah usaha untuk menyiapkan peserta didik melalui kegiatan bimbingan, pengajaran, dan latihan bagi peranannya dimasa yang akan datang.

Dengan memerhatikan pengertian pendidikan seperti yang dikemukakan diatas, maka dapat dikatakan bahwa peran pendidikan adalah sebagai landasan untuk membentuk, mempersiapkan, membina dan mengembangkan kemampuan sumber daya manusia yang sangat menentukan dalam keberhasilan pembangunan dimasa yang akan datang.

Menurut Nasrul Cyakur Caniago, et al. (2016 : 158) Metode pelatihan dapat dilakukan dengan On The Job Training (Pelatihan yang diberikan pada saat karyawan bekerja) seperti Coaching (pendampingan), rotasi pekerjaan, Magang, Pelatihan Intruksi jabatan. Metode yang kedua yaitu off the job Training (teknik pelatoihan yang dilakukan diluar waktu kerja ) seperti balai pelatihan.

D. Sasaran Pelatihan Pengembangan SDM

Menurut Edy Sutrisno (2013:69) dalam buku organisasi manajemen oleh Nasrul Syakur Chaniago, Dkk. Tahun 2016, Hal. 160. Sasaran pelatihat dan pengembangan SDM adalah sebagai berikut:

1.      Meningkatkan produktivitas kerja.

Pelatihan dapat mengembangkan penampilan kerja pada posisi jabatan kerja yang sekarang. Jika Level of performance nya naik atau meningkat maka berakibat peningkatan dari produktivitas dan peningkatan keuntungan bagi perusahaan.

2.      Meningkatkan mutu kerja

Ini berarti peningkatan baik kualiatas maupun kuantitas. Tenaga kerja yang berpengetahuan jelas akan lebih baik dn akan lebih sedikit berbuat kesalahan dalam suatu organisasi.

3.      Meningkatkan ketepatan dalam perencanaan SDM

Pelatihan yang baik bisa mempersiapkan tenaga kerja untuk keperluan yang akan datang. Apabila ada lowongan-lowongan, akan secara mudah akan diisi oleh tenaga-tenaga diri dalam perusahaan sendiri.

4.      Meningkatkan moral kerja

Apabila perusahaan menyelanggarakan program pelatihan yang tepat, maka iklim dan suasana organisasi pada umumnya akan lebih baik. Dengan iklim kerja yang lebih sehat maka moral kerj akan meningkat.

5.      Menjaga kesehatan dan keselamatan

Suatu pelatihan yang tepat dapat membantu menghindari timbulnya kecelakaan akibat kerja. Selain dari pada itu lingkungan kerja akan lebih aman dan tentram.

6.      Menunjang pertumbuhan pribadi

Bahwa program pelatihan yang tepat sebenarnya member keuntungan kedua belah pihak yaitu perusahaan dan tenaga itu sendiri. Bagi tenaga kerja, jelas dengan mengikuti program pelatihan akan lebih baik memaksakan dalam bidang kepribadian, intelektual dan keterampilan.

E. Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Pengembangan sumber daya manusia untuk jangka panjang adalah aspek yang semakin penting dalam organisasi/ sekolah. Pengembangan sumber daya manusia dalam organisasi dapat mengurangi ketergantungan organisasi untuk menarik guru  baru atau karyawan baru.

Tujuan pokok program pengembangan sumber daya manusia adalah meningkatkan kemampuan, keterampilan, sikap, dan tanggung jawab karyawan sehingga lebih efektif dan efisien dalam mencapai sasaran program dan tujuan organisasi.

Tujuan pengembangan hakikatnya menyangkut sebagai berikut:

1.      Produktivitas kerja

Dengan pengembangan, produktivitas kerja guru/karyawan akan meningkat kalitas dan kuantitas didik semakin baik, karena technical skill, human skill, dan managerial skill guru/karyawan yang semakin baik.

2.      Efisiensi

Pengembangan guru/karyawan bertujuan untuk meningkatkan efisiensi tenaga dan waktu. Pemborosan berkurang, biaya relative kecil sehingga daya saing perusahaan/sekolah semakin besar.

3.      Pelayanan

Pengembangan bertujuan untuk meningkatkan pelayanan yang lebih baik dari karyawan kepada yang dilayani, karena pemberi layanan yang baik merupakan daya penarik yang sangat penting bagi rekan-rekan perusahaan/sekolah bersangkutan.

4.      Moral

Dengan pengembangan, moral karyawan akan lebih baik karena keahlian dan keterampilannya sesuai dengan pekerjaannya sehingga mereka antusias untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.

5.      Karier

Dengan pengembangan, kesempatan untuk meningkatkan karier guru/karyawan semakin besar, karena keahlian, keterampilan, dan perstasi kerjanya lebih baik. Promosi ilmiah biasanya didasarkan kepada keahlian dan prestasi kerja seseorang.

6.      Konseptual

Dengan pengembangan, manajer semakin cakap dan tepat dalam mengambil keputusan yang lebih baik, karena tehnical skill, human skill, dan managerial skill-nya lebih baik.

7.      Kepemimpinan

Dengan pengembangan, kepemimpinan seorang manajer akan lebih baik human relations-nya lebih luwes, motivasinya lebih terarah sehingga pembinaan kerja sama vertikal dan horizontal semakin harmonis.

8.      Balas Jasa

Dengan pengembangan, balas jasa (gaji, upah, insentif, dan benefits) karyawan akan meningkat karena prestasi kerja mereka semakin besar.

9.      Konsumen

Pengembangan guru/karyawan (pendidikan dan pelatihan) perlu dilakukan setiap sekolah/perusahaan karena akan memberikan manfaat bagi sekolah, karyawan, dan masyarakat konsumen.

F. Manfaat Pengembangan SDM

Mangku Prawira (2003:136-137) dalam buku Manajemen pengembangan sumberdaya manusia oleh M. Kadarisman (2012 hal. 46-47). Mengemukakan manfaat dari pelatihan dan pengembangan SDM adalah sebagai berikut.

1.      Mengarahkan kemampuan dan lebih bersikap positif terhadap orientasi pada keuntungan.

2.      Memperbaiki pengetahuan dan keterampilan pada semua tingkat perusahaan atau organisasi.

3.      Memperbaiki moral pekerja

4.      Membantu orang mengidentifikasi tujuan organisasi

5.      Membantu menciptakan citra organisasi yang lebih baik.

6.      Membantu perkembangan kebenaran, keterbukaan dan kepercayaan.

7.      Memperbaiki hubungan antara atasan dan bawahan

8.      Membantu pengembangan organisasi

9.      Belajar dari karyawan yang dilatih.

10.  Membantu dalam mempersiapkan petunjuk pekerjaan.

11.  Membantu dalam memahami dan melaksanakan kebijakan organisasi.

12.  Menyediakan informasi untuk kebutuhan masa depan dalam semua segi diorgansasi.

13.  Organisasi mendapatkan keputusan yang lebih efektif dalam pemecahan masalah

14.  Membantu dalam meningkatkan produktifitas dan kualitas kerja.

15.  Membantu agar terjadi penurunan biaya dalam banyak aspek, seperti produksi, personalia, administrasi dan sebagainya.

16.  Mengembangkan rasa tanggung jawab sejalan dengan kompetensi dan kemampuan dalam pengetahuan.

17.  Memperbaiki hubungan antara pekerja dan manajemen

18.  Mengurangi biaya konsultasi dari pihak luar dengan memanfaatkan konsultan internal yang kompeten.

19.  Menstimulasi pengelolaan, pencegahan terjadinya banyak pemecatan

20.  Mengurangi perilaku sub optimal, seperti menyembunyikan alat.

21.  Membantu dalam perbaikan komunikasi organisasi.

22.  Membantu karyawan dalam menyesuaikan diri dengan perubahan yang ada, dan

23.  Membantu dalam mengatasi konflik dan juga mencegah setres serta tensi.

Sedangkan Thomsom, et al. (2000:44) dalam buku Manajemen pengembangan sumberdaya manusia oleh M. Kadarisman (2012: 44) mengemukakan sebagai berikut.

            “Pengembangan pegawai menguntungkan baik bagi organisasi maupun individu. Para pegawai dan manager dan pengalaman dan kemampuan yang layak akan meningkatkan kemampuan berorganisasi untuk berkompetensi dan beradaptasi dengan perubahan lingkungan yang kompetitif. Dalam proses pengembangan, karier individual juga mendapatkan peningkatan.”

BAB III

PENUTUP

Kesimpulan

A. Pengertian Pengembangan Sumber Daya Manusia

Menurut Goujali (2000:496) dalam Kadarisman ( 2012:5) pengembangan sumber daya manusia adalah kegiatan yang harus dilakukan organisasi, agar pengetahuan (knowledge), kemampuan (ability), dan keterampilan (skil) mereka sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang mereka lakukan.

B. Perencanaan Pengembangan SDM

Ada 4 (empat) menurut Natoatmodjo (2003 : 15) kegiatan yang perlu diperhatikan dalam kegiatan perencanaan SDM antara lain:

1.      Persediaan sumber daya manusia pada saat ini.

2.      Ramalan atau perkiraan suplai dan permintaan Sumber Daya Manusia.

3.      Rencana menambah tenaga kerja yang bermutu.

4.      Berbagai prosedur pengawasan dan evaluasi untuk memberikan umpan balik kepada sistem.

C. Pendidikan dan Pelatihan SDM

Pelatihan didefenisikan oleh Ivancevich (dalam Ruky, 2003) sebagai usaha untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam pekerjaan lain yang akan dijabatnya segera. Pelatihan terkait dengan keterampilan dan kemampuan yang diperlukan untuk pekerjaan.

Pengertian pendidikan sesuai dengan Undang-Undang RI No. 2 tahun 1989 tentang Sistem Pendidikan Nasional disebutkan pendidikan adalah usaha untuk menyiapkan peserta didik melalui kegiatan bimbingan, pengajaran, dan latihan bagi peranannya dimasa yang akan datang.

D. Sasaran Pelatihan Pengembangan SDM

Menurut Edy Sutrisno (2013:69) dalam buku organisasi manajemen oleh Nasrul Syakur Chaniago, Dkk. Tahun 2016, Hal. 160. Sasaran pelatihat dan pengembangan SDM adalah sebagai berikut:

1.      Meningkatkan produktivitas kerja.

2.      Meningkatkan mutu kerja.

3.      Meningkatkan ketepatan dalam perencanaan SDM.

4.      Meningkatkan moral kerja.

5.      Menjaga kesehatan dan keselamatan.

6.      Menunjang pertumbuhan pribadi

E. Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Tujuan pengembangan hakikatnya menyangkut sebagai berikut:

1.      Produktivitas kerja

2.      Efisiensi

3.      Pelayanan

4.      Moral

5.      Karier

6.      Konseptual

7.      Kepemimpinan

8.      Balas Jasa

9.      Konsumen

F. Manfaat Pengembangan SDM

Mangku Prawira (2003:136-137) dalam buku Manajemen pengembangan sumberdaya manusia oleh M. Kadarisman (2012 hal. 46-47). Mengemukakan manfaat dari pelatihan dan pengembangan SDM adalah sebagai berikut.

1.      Mengarahkan kemampuan dan lebih bersikap positif terhadap orientasi pada keuntungan.

2.      Memperbaiki pengetahuan dan keterampilan pada semua tingkat perusahaan atau organisasi.

3.      Memperbaiki moral pekerja

4.      Membantu orang mengidentifikasi tujuan organisasi

5.      Membantu menciptakan citra organisasi yang lebih baik.

6.      Membantu perkembangan kebenaran, keterbukaan dan kepercayaan.

7.      Memperbaiki hubungan antara atasan dan bawahan

8.      Membantu pengembangan organisasi

9.      Belajar dari karyawan yang dilatih.

10.  Membantu dalam mempersiapkan petunjuk pekerjaan.

11.  Membantu dalam memahami dan melaksanakan kebijakan organisasi.

12.  Menyediakan informasi untuk kebutuhan masa depan dalam semua segi diorgansasi.

13.  Organisasi mendapatkan keputusan yang lebih efektif dalam pemecahan masalah

14.  Membantu dalam meningkatkan produktifitas dan kualitas kerja.

15.  Membantu agar terjadi penurunan biaya dalam banyak aspek, seperti produksi, personalia, administrasi dan sebagainya.

16.  Mengembangkan rasa tanggung jawab sejalan dengan kompetensi dan kemampuan dalam pengetahuan.

17.  Memperbaiki hubungan antara pekerja dan manajemen

18.  Mengurangi biaya konsultasi dari pihak luar dengan memanfaatkan konsultan internal yang kompeten.

19.  Menstimulasi pengelolaan, pencegahan terjadinya banyak pemecatan

20.  Mengurangi perilaku sub optimal, seperti menyembunyikan alat.

21.  Membantu dalam perbaikan komunikasi organisasi.

22.  Membantu karyawan dalam menyesuaikan diri dengan perubahan yang ada, dan

24.  Membantu dalam mengatasi konflik dan juga mencegah setres serta tensi.

DAFTAR PUSTAKA

            Kadarisman, M. 2012. Manajemen Pengembagan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Raja Grafindo Persada.

            Manulang, M. 1981. Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia.

            S, Mulyadi. 2003. Ekonomi Sumber Daya Manusia Dalam Perspektif Pembangunan. Jakarta: Raja Grafindo Persada.

            Sutrisno, Edy. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Prenada Media Group.

            Syakur, Nasrul. Dkk. 2016. Organisasi Manajemen. Jakarta: Raja Grafindo Persada.